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    如何降低員工的流失率

    發布日期:2019-08-13 15:27

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    離職人員司齡分析

    2周以內:入職管理流程;

    2周-3個月:工作本身-個人能力和工作匹配度,公司或候選人兩方面;

    3個月-1年:關注員工直屬上級領導-發揮和培養員工優勢、調動士氣等;

    1-2年:價值觀或企業文化-不能融入企業文化氛圍,價值觀與員工本人觀點一致性;

    2-5年:職業晉升和發展-職業發展通道、薪酬水平、晉升機會不能滿足員工;評估職業發展通道是否順暢,是否存在能力強不被重視的情況,同崗位薪酬;

    5年以上:外部環境-職業倦怠感;評估企業是否提供職業選擇可能性,職業發展通道和薪酬晉升合理性。

     

    人才流失的原因


    降低流失率的環節

    1.注意招聘的環節;

    招聘時提供客觀信息;

    2.用薪酬福利留住員工;

    薪酬和福利是保健因素,不是激勵因素。不光靠薪酬,提供個性化福利。

    3.用文化和情感留住員工;

    企業文化、領導員工關懷

    4.用職業發展留住員工

    培訓管理體系、職業發展通道建設,價值滿足感

    離職后員工的管理

    例:阿里巴巴離職員工大會、麥肯錫離職校友會(定期更新離職通訊錄)、貝恩(專人負責跟離職人員聯系,更新職業規劃、定期告知公司發展情況)

    互利互惠的關系

    正確認識離職員工,需要轉變心態:

    雇傭轉變為結盟

    打工轉變為交往

    離職轉變為暫別

    正確管理方式:

    1.建立離職員工的人才庫,定期更新

    2.與離職員工保持溝通,并建立持續、良好的關系

    3.與離職員工分享公司近期取得的發展與進步

    4.為在職或離職員工打造創業孵化器

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