如何避免發生勞動爭議

說到如何避免勞動爭議，那就要知道勞動爭議造成的原因有哪些，對癥下藥才能藥到病除。小編在上一章寫過有關于勞動爭議的原因都有哪些，也寫了如何解決的辦法，不過到那時爭議已經發生了，而最好的辦法當然是讓爭議不發生了，那么我們該如何避免勞動爭議的發生呢？
 

1、建立規范的勞動合同關系

《勞動法》明確規定，用人單位與勞動者應當依法訂立勞動合同。這也是我們每員工都與企業簽訂合同的一點原因吧！

不簽訂勞動合同而建立勞動關系，法律上稱為事實勞動關系。按照最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》規定，發生事實勞動關系爭議的，人民法院也應當受理。所以，不簽訂勞動合同并不能減輕用人單位的義務，相反卻容易引發糾紛，增加糾紛的處理難度。所以簽訂了勞務合同才是最穩妥的辦法。因此，企業在使用勞動者時，應當依法訂立用工合同。訂立勞動合同后因情況發生變化，企業應與職工就未盡事宜簽訂補充條款或者補充協議，或者就勞動合同部分條款作修改。

2、約定明確可行的違約責任

對于違約責任，主要是指違約賠償責任，可以由企業與職工雙方商定各種違約情形下具體的賠償數額。

根據勞動部《關于企業職工流動中若干問題的通知》的規定，企業與員工可以在勞動合同中約定違約金。但違約金的數量不可約定過高。未經雙方協商一致或勞動合同中約定的工作任務尚未完成，員工解除勞動合同給企業造成損失的，應承擔賠償責任。

3、是要構建有效防范勞動爭議的內部機制。

企業應當本著“事前預防為主、事中控制為要、事后補救為輔”的原則，建立一套有效的勞動爭議內部防范機制，一旦發生勞動糾紛，企業既可以從容應對，也可以最大限度地維護自身利益。建立職工參與或影響決策的管理機制，在企業內部創造有利的群體環境及和諧共事的交往氣氛，要從物質和精神上為職工創造良好的工作、生活、學習環境，暢通員工訴求及溝通渠道，真正了解員工的心聲，促進相互交流。要在企業內部建立健全勞動爭議調解委員會，通過內部調解機制，盡量將勞動爭議苗頭扼殺在萌芽狀態。

 

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