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    招聘觸達人才內心,這才是HR應該做的!

    發布日期:2019-07-29 16:30

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    “不好意思,我感覺這個機會可能不太適合自己,所以抱歉我最后決定不入職了,祝貴公司早日找到合適的人選!”候選人接了Offer后又婉拒的場景,相信大多數HR都似曾相識。每每到這個時候,都是HR最懷疑人生的時候——做招聘,我到底在做什么?!

     下面,讓我們再次嘗試重新認識一下招聘,以及招聘中我們應該側重的關鍵點,希望幫助HR成功吸引并“守住”人才。

     招聘是什么?

     

    如何達到招聘效果


    相信不管是剛剛上任的HR小白,還是在職場摸爬滾打多年的HR“老鮮肉”,都有自己的理解與招聘的模式方法。招聘工作是用人者通過一定的渠道、方式,找到并甄別出合適人選的過程。基于這一定義,多數HR努力的方向就是擁有更多可供選擇的招聘渠道、嘗試多種方法提升篩選簡歷的效率與質量、掌握不同的面試方法、在溝通階段給候選人留下良好的印象、以更好的入職體驗吸引與留住新員工……

     這方面的努力當然是應該的,也是做好招聘工作所必需的,但是常常有HR感嘆,自己已經掌握了一些快速識別人才的技能,卻感覺整天疲于奔命,累而無功,看簡歷、約面試、對比信息與數據,管理工作的一大部分時間都用在了招聘上,招聘的效率與質量卻并沒有顯著提升。招聘的方法與一些技巧固然重要,但在招聘工作遇到瓶頸時,HR更應該換個思路,從招聘是什么的問題轉向為什么招聘這一問題,了解招聘背后的真正需求,理解招聘的“底層邏輯”,從根源出發把握招聘工作的關鍵,并以此規劃各個階段的工作。

    我們在為什么招聘?

    我們為了滿足對人員的需求以促進組織目標的實現而招聘。不僅僅是因為職位空缺、人手不夠、老板要求招人,更重要的是要找到適合崗位的人選,并讓他充分發揮自己的價值,共同實現組織的目標。

    比招聘更重要的是什么?

    當你在招聘時,你不應該只是在招聘。要做好招聘工作,絕不是篩簡、約面、面試、談薪、發offer能解決的。隨著任性又個性的90、95后員工成為職場主力軍,人才不再罕見,招聘工作應該由HR苦苦找尋人才,轉變為HR苦苦吸引人才。這就更需要HR理解招聘工作的關鍵點,改變以往的招聘邏輯,全盤考慮招聘工作,包括候選人的體驗與感性認知。回到文章開頭的場景。候選人可能已經拿到了幾個公司的Offer,思前想后、反復斟酌,選擇了其他公司。候選人是否決定入職,看似是他的個人決定,HR無法參與,但其實常常是某一個因素觸及了他的內心,讓他做出了決定。

    HR應該怎樣觸及人才的內心,成為人才的最終選擇?

    招聘是候選人與企業面對面直接接觸的最佳契機,候選人會在溝通、面試、入職的過程中在心里對企業進行“考評”,所以在這一階段,除了評估候選人是否適合崗位,HR更應該充分展示企業的優秀文化,形成一種正向的吸引力,因為找到人并不是最難的,如何去吸引,才是整個招聘流程中的關鍵問題。

    招聘過程中,HR需要洞察人才的價值觀,展示企業與候選人價值觀相近的文化、使命等,觸及人才內心,占領人才心智,引導人才做出選擇。

    心智模式能夠影響一個人的思維模式與行為方式。人的認知能力極其有限,因此,面對復雜環境,有限的認知能力決定了人必須將其加以簡化,使其變得容易被理解,最終作出判斷。而簡化與理解的過程,就是人的心智模式發揮作用的時候。占領人才心智,將有可能在招聘、培訓、管理與激勵工作中產生超過物質的精神上的巨大影響。

    洞察人才的價值觀,理解他的真正需求。任何一件事給我們帶來的價值都不會僅有一個,而在眾多的價值里,是有著輕重緩急之分的,在決策時,我們會憑借價值的高低進行取舍。當你想要吸引一個人時,你需要先了解他的價值觀與心智模式,看他在乎什么樣的價值,他的思維方式如何,這樣,你在與他溝通時,就可以突出他最關注的正向價值,為自己不斷“加分”,影響他的心智。

    如果有什么非做不可,那么一定和理想與使命有關。提起企業的使命和愿景,很多人覺得是很虛的東西,因為這是自己看不見、摸不著的。可是你會發現優秀企業管理者的言行決策,都在圍繞自己的使命和愿景。或許薪資、福利、距離等實際因素會對人才招聘、人才發展與去留產生影響,但長期產生作用的一定還是企業的價值與使命。當一個組織的使命與價值超越了個人需求,那么就將擁有極大的競爭優勢,也將使個人價值充分實現。因此,在招聘時,HR可以說明企業的愿景,宣傳企業的雇主品牌,并充分展示企業為了實現愿景所做出的努力,找到那個與企業價值觀契合的候選人并吸引他加入公司。



     

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