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    崗位需求不等于能力出眾

    發布日期:2019-08-08 16:20

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    今天職來已久北京勞務派遣公司就給大家講講職業道路上的雞湯,也希望這篇文章能夠讓我們勞務派遣公司的人員得到一定的啟發,也寫給正在職業生涯上的大家。
     

    崗位需求不等于能力出眾


    北京勞務派遣公司的老職在搜集資料過程中發現,當一家企業在埋怨員我們勞務派遣人員或勞務外包工工作的不夠勝任時,其實他們企業又拒絕了才能超越崗位需求的人,看起來言行一致,不合邏輯。我們不難發現很多公司拒絕招聘大材小用的人,僅僅只是由于他們歷來沒有雇傭過這類人,公司也沒有任何與之相關的績效及流失率的數據。無非就是這類人輸出大也就是說這種人才對公司的需求大,公司不可能拿出多余的錢財。

    所以在招聘大材小用的人的過程中的確能取得更高的績效考核等級,能比平均員工執行得更好,但是假如這些新人和普通員工一樣看待,他們就會具有較低的工作稱心度,留下來的意愿就不是很激烈,流失率就會更高。也就是說,如果你的能力大和別人拿著同樣的薪資是不時就很不舒服。

    很多人,特別是那些準備轉行的人,更愿意從底層做起,以便于確保他們和工作處于上升。大材小用的候選人還會竭盡全力向一切人證明,聘用他們是個明智的決議。從外表上,拒絕價廉物美看起來也很蠢。當你去購置設備或者汽車,你會選擇同樣的價錢,但具有更多附加功用的那一個。運用相同的邏輯,為什么你要拒絕他?僅僅由于他“大材小用”了?

    你可能會肯定那些大材小用的新人,很快感到厭倦,早早的離開公司這也是老職所說的流失率。但是就算短期內具有一個人,也能提供較高的投資報答率。即使他們只待很短一段時間,他們仍然給了企業在這段時間內發揮他們技藝和經歷優勢的時機。

    老職就發現了這一現象:太多用人HR和招聘人員基于直覺和完整未證明的假定和成見做出決議。假如你希望證明或反駁雇傭“大材小用”者的價值,那么還需提供數據和實例。否則,這種拒絕就沒有任何經濟上的意義了。

     

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